中小企业设计薪酬时，工资体系表未必是最优解法

近期参观访问一家十余年的老客户，聊到当初内部设计的聘用经济体制时，客户的人事监管总监K先生备注示，还在参考使用。他可取的字词让我立刻好像一丝诧异，在追问之下，K总监才缘由道来：

主角了级和新形式的薪资经济体制备注虽然似乎很规范、很有规矩，但在仅仅系统内部设计时多半会相遇一些问题，例如：相异监管人员的仅仅市场聘用水准列车运转相异，某些工程技术的聘用列车运转多半取得成功薪资级别限定，而某些低附加值的监管人员，则只能比如说级别的一部分。先比如，职员聘用的升为，有时候感觉到不必升为原始的一新形式职员就很满足了，但受限制薪资经济体制备注也只能整新形式升为。还有，薪资经济体制备注布满了所有监管人员，但的公司有时仅仅一心对某些类别的监管人员整体而言转调薪——出新于应以对外部市场的竞争，此时薪资经济体制备注就会遭遇转调也不是，不转调也不是的两难境地。

最终，他们以内部设计好的薪资经济体制备注为参考，对每一名职员主角相异的薪资水准——仅仅运转慢慢地，效果还不错。

参观访问中止，在返程路上，我仍然在反思：明晰的薪资经济体制备注，是不是是不能的吗？

传统产业内部设计聘用时，薪资经济体制备注显然是给定二阶

什么是薪资经济体制备注

不一定情况下，很多大的公司都有明晰的薪资经济体制，根据监管人员实用性检验的结果和监管人员类别的相异，将职员区分为若干级、若干新形式，这些纵横交错的级/等和新形式，构成了一张薪资经济体制备注。每一个监管人员、每一名职员都可以在其中找到自己的定位。

一般的，根据外部聘用水准，在增设好就业率点、级差、新形式差、每一级的宽度和重叠度等参数后，就可以实现出新这样一张备注，如下所示：

传统产业内部设计聘用时，薪资经济体制备注显然是给定二阶

在这张备注中，职员可以横向升为也可以纵向升为，企业在招聘新人和年度业绩考评时就有了聘用定位的依据。

所以，仍然以来，这种薪资经济体制备注都深获企业认同。

传统产业内部设计聘用时，薪资经济体制备注显然是给定二阶

一人一薪VS薪资经济体制

但虚幻如前面详细描述那家客户一样，很多中小的公司都采用谈判制，或一人一薪的薪资经济体制。应该是不是需要薪资经济体制备注？一人一薪VS薪资经济体制，哪种方式合理？

首先，让我们转回原点，反思为什么需要薪资经济体制？薪资的级别和新形式位？我一心，无外乎如下几个原因：

身份和级别的概念普遍存在——必将实行的级别薪资制自建国初期到现在，已经为人所知；

被大的公司耀眼影响——很多大的公司都有，当然就是好作法；

HR监管简便——有经济体制的薪资也许比一人一薪越来越简便监管。

可以说明了，明晰、符合逻辑学规律的薪资经济体制备注并非不能。追根朔源，这种模式是在中国电信聘用的以人为本下显现出新的，有别于旧的每一级别仅有一个数值的薪资经济体制，而实质上一个列车运转。列车运转之内区分为若干新形式位，是便于职员的定位和HR的监管。各级别间兼具一定的重叠度，从而使职员即使不晋级，也能给予高级别的薪资水准。

可以说明了，中国电信聘用的直觉是为职员的成长与发展，将类似的监管人员纳入一个列车运转进行监管。不一定来讲，将职员类群划入少数的几个中国电信列车运转，才是中国电信聘用的原意，区分新形式位、按新形式位升为以及级别间遵循同样的逻辑学规律本身并非不能。事实上，我们无论如何可以针对每一类监管人员增设无论如何相异的中国电信列车运转，例如工程技术增设为从3K/年末—20K/年末，而职权人员则是2.5K/年末—10K/年末，公共机构则从10K/年末—25K/年末。聘用列车运转允许的是该类职员薪资的上上限，在列车运转之内，则可以由HR和公共机构独自同意职员的具体聘用水准。

传统产业内部设计聘用时，薪资经济体制备注显然是给定二阶

极度复杂和精细的增设，对传统产业而言反而会允许其仅仅监管。与其生活态度明晰、规律的薪资经济体制备注，不如根据市场聘用水准简单区分聘用中国电信列车运转，把精力越来越多的运用于对职员业绩、技能、潜力和道德观的可靠检验上。